المنهجية الخاصّة بأكاديمية حبّة قمح لتدريب وتطوير المؤسساتWGA Methodology for the development and training of Organizations
المرحلة الأولى:
Analysis التحليل:
نعمل في هذه المرحلة على دراسة المؤسسة بشكل دقيق، حيث أن بذل الجهد في هذه المرحلة يوفر الكثير من الجهد والمال في المراحل القادمة، فإن الفهم الدقيق للمؤسسة من ناحية الهيكلية وآلية العمل والسوق الخاص بها، والموارد البشرية وغير ذلك من الأمور التي يجب الوقوف عندها قبل البت في منهجيات التدريب، والتي سيكون لهاأثر كبير في اختيار الموضوعات والمنهجية المناسبة لكل مؤسسة، والذي يضمن لنا تحقيق الفائدة الأكبر والأثر الحقيقي الذي يتناسب وأهداف المؤسسة في تعظيم الأرباح والاستمرارية وبناء السمعة المؤسسية بشكل احترافي.
Identification تحديد الاحتياج:
عملية التحديد الدقيق للاحتياج المبني على التحليل الاحترافي للمؤسسة وسوقها، حيث يتحدد في هذه المرحلة الإطار العام للاحتياج، وأهم المجالات التي تحتاجها المؤسسة لتحقق النمو المرجو في مواردها البشرية وفي مبيعاتها وأرباحها وسمعتها، حيث أن التدريب التقليدي الغير مبني على تحليل دقيق للاحتياج، يشبه حجر النرد، وضربة الحظ، فندرب الموظفين على الأساليب البيع، علما أن المشكلة قد تكون في نظام العمولات، وقد نصرف الكثير من المال على الرحلات الترفيهية وبناء الفريق، ولكن جذر المشكلة عندنا في الكادر الإداري الإشرافي وعدم وجود مهارات التوجيه الاحترافية لديهم مما يعيد المشكلة من حيث بدأت بعد فترة قليلة من زوال أثر التدريب السطحي، لذا وفي هذه المرحلة نعمل على تحديد احتياج المؤسسة بشكل دقيق في سبيل تصميم برنامج يتناسب واحتياجات هذه المؤسسة.
Design تصميم البرنامج:
برنامج مخصص للمؤسسة بشكل كامل، المادة والمنهج والأنشطة والتمارين والأمثلة والألعاب والنتاجات والأهداف وتقييم وبرامج متابعة وكل ما يتعلق بالبرنامج يكون مصمم بشكل مخصص للمؤسسة التي نعمل معها لتحقيق تغيير جذري ونمو حقيقي وعلاج ناجع لكافة تحديّاتها.
المرحلة الثانية: Individually Delivery التدريب الفردي:
نعمل هنا على على إجراء لقاءات تدريبية حدّها الأعلى من الحضور 5 أشخاص، الهدف من هذه اللقاءات اجراء اختبارات تحليل الشخصية للمشاركين لفهم الطريقة الأمثل لتعلّمهم وإعداد توصيات للإدارة حول الجانب المهني الأمثل لكل منهم وطريقة التعامل معهم وأهم عوامل تحفيزهم و تهيئة المشاركين لخوض التدريب الجماعي، حيث أن المشكلة في دخول التدريب الجماعي دون المرور بهذه المرحلة، سيخلق عندنا تفاوت في المشاركين معرفيا ومهاريا اتجاه مادة التدريب، لذلك نقوم بالتعرف على المشاركين ومحاولة توحيد الجانب المعرفي والمهاري لدى المشاركين حول المادة التدريبية المطروحة، ليدخل المشاركون المرحلة القادمة ( التدريب الجماعي) وعندهم القاعدة الأساسية المشتركة التي سنبني عليها المعارف والمهارات الحقيقية، ليكون المشاركون قادرون على نقلها لواقع العمل في المؤسسة بشكل كفء فيكون التدريب استثمار حقيقي وفرصة تغيير مؤكّد بإذن الله.
General Delivery التدريب الجماعي:
تنفيذ التدريب للمجموعة المشاركة وفق منهجيات التدريب الحديث والمبني على تحليل دقيق نتج عن المراحل السابقة، حيث نلامس في هذا التدريب كل شخص من واقع معرفتنا بهم، وفهمنا لاحتياجهم، اضاقة لفهم شخصيات المشاركين من الناحية النفسية من قبل خبرائنا مما يتيح لهم ملامسة مفتاح التأثير المختلف بين الأنفس البشرية، ونسعى في التدريب لتحقيق النتاجات بشكل قابل للقياس لنستطيع وبالتعاون مع ادارة المؤسسة قياس الأثر الحقيقي للتدريب وكيفية استثمار مرحلة ما بعد التدريب لتحقق أكبر قدر ممكن من الفائدة والمنفعة للفرد والمؤسسة.
implementation Delivery التمكين الفردي
مرحلة لاحقة للتدريب الجماعي وتكون عبارة عن جلسات قليلة مع من يحتاج من المشاركين لتجسير الفجوات الناتجة عن التدريب، والتي تنتج عن تفاوت القدرات بين المشاركين في اكتساب المعارف والمهارات وتغيير الاتجاهات الناتجة عن التدريب، محاولة منا لموازنة هذه الفروقات وسد الفجوات لدى بعض المشاركين والتأكد من حصول الفائدة بحدها الأدنى وأن المشارك سيكون قادرا على نقل هذه المعرفة إلى مؤسسته بشكل واقعي تطبيقي، وهنا نرى أن التدريب التقليدي لا يراعي هذه الفروقات بشكل جدي، ويعتمد بشكل أساسي على التنوع في منهجيات التدريب، والذي يساهم في حل مشكلة الفروقات الفردية في التعلم ولكنها لا يقدم الحل الحقيقي الذي تقدّمه لنا هذه المرحلة.
المرحلة الثالثة:
follow up
عادة تستمر المتابعة لمدة 3 شهور بعد العملية التدريبية، وفي الغالب تكون المتابعة عملية مباشرة، مثال: بعد تدريب المبيعات سنجتمع مع رجال البيع عندكم بشكل شهري، ليناقش خبرائنا معهم متى قدرتهم على تحقيق مبيعات أعلى وماهي نقاط الضعف التي لم يستطيع المشاركون التعامل معها بعد، وما هي التحديات التي واجهتهم خلال الفترة الماضية، ولهذا أثر كبير في الوصول إلى قمة الهرم في تحقيق الفائدة والعائد على الاسنثمار من التدريب.
Educated organization
نسعى هنا وحسب رغبة المؤسسة لاختيار مجموعة من الموظفين الأكفياء لنحولهم إلى ناقلين للمعرفة، بحيث نحل مشكلة التفاوت بين الموظفين الجدد والقدامى، ونساهم في بناء المنهجية التي تساهم في خلق منهج مستمر في تناقل المعرفة بين المشاركين، لنصنع مؤسسة متعلمة، وتحصل المؤسسة بعدها على اعتماد ( المؤسسة المتعلّمة ) والصادر عن جهات بريطانية عريقة.
